FlexiEssay: Motivation im Pflegebereich

Dieser Text ein so genannter FlexiEssay. So nennen wir Texte, die keinen lexikalischen Inhalt haben. FlexiEssays geben die persönliche Einschätzung des Autors wieder. Sie werden von uns nicht inhaltlich überprüft. Wie bei allen anderen Texten gilt: Lies dir den Artikel kritisch durch, vergleiche ihn mit anderen Publikationen und bilde dir eine eigene Meinung.

Die Mitarbeiter

Aus-Fort-Weiterbildung und Motivation der Mitarbeiter sind zusammen das wertvollste Kapital jedes Unternehmens. Motivation ist psychologisch gesehen ein Handlungsanreiz zur Bedürfnisbefriedigung auf der Grundlage von Wollen, Können und Dürfen! Diese Voraussetzungen gelten generell für alle Manager, Vorgesetzte und Mitarbeiter

Das Wollen

Das Wollen ist die erste und wichtigste Grundbedingung für eine gute Arbeitsleistung aller Mitarbeiter/innen, egal an welchen Arbeitsplatz sie eingesetzt sind. Das setzt voraus, dass das Profil des Arbeitsbereiches, die Betriebsphilosophie, das Pflegeleitbild, die Verdienstmöglichkeiten und auch eine Perspektive auf der Grundlage von Qualifikationsmöglichkeiten erkennbar sind. Die Realität: Das Pflegeleitbild und die Betriebsphilosophie werden ganz anders erlebt und nach einigen Monaten als „Dichtung und Wahrheit“ empfunden.

Das Wollen allein genügt jedoch nicht: Was nützten tausend Angebote zur Fort- und Weiterbildung gepaart mit einer kooperativen Führungsstruktur, wenn der Mitarbeiter das Interesse an seiner Arbeit verloren hat? Sucht man allerdings nach den Ursachen des fehlenden Interesses, findet man nicht selten eine simple Erklärung: Die viel beschworene „kooperative Führungsstruktur“ ist eben ganz einfach nicht vorhanden.

Nicht nur eine gute Führungskraft braucht Visionen, an denen sich die Mitarbeiter orientieren können, auch die Mitarbeiter haben Visionen, über die man sprechen sollte: Diese basieren nicht selten auf Insiderwissen und einer emotionalen Kompetenz. Denn: Menschen erkennt man am besten daran, ob sie mit den Aufgaben, die ihnen anvertraut sind, verantwortungsvoll umgehen. Das trifft besonders für die Zusammenarbeit innerhalb der Sicherstellung einer hohen Qualität der Berufsausübung in allen Berufsgruppen zu. Diese Verpflichtung haben wir alle gegenüber unserer Patienten: Demotivierte, überlastete und unzufriedene Mitarbeiter werden eines Tages auch nicht wollen - daraus folgt zwangsläufig auch das spätere nicht mehr Können.

Das Können

• Eine wesentliche Voraussetzung zur optimalen Erfüllung einer Aufgabe ist eine grundlegende Ausbildung. Hierzu gehört nicht nur fachliches Wissen, also "handwerkliches Können", sondern auch die Kenntnis um den Aufbau und das Funktionieren des eigenen Arbeitsbereiches.
• Höchste Priorität hat das anwendbare und auf den Patienten bezogene Fachwissen der einzelnen Pflegefachkraft, als Grundlage für das sachgerechte Handeln am Krankenbett.
• Es bedarf einer guten Aus-, Fort- und Weiterbildung sowie der ständigen Übung.
• Mit Sicherheit ist es falsch in der Gesundheits- und Krankenpflege als auch in der Intensivpflege irrelevantes medizinisches „Überwissen“ höher zu stellen als situationsgerechtes Handeln am Krankenbett.
• Alle Mitarbeiter/innen haben die Pflicht zur Fort- und Weiterbildung. Wer nach seiner Berufsausbildung keine Fachzeitschriften liest, keine Fort- und Weiterbildungen besucht, sich in seiner Berufsgruppe nicht aktiv einbringt, braucht sich nicht zu wundern, dass die Krankenpflege an Stellenwert verliert! Denn: „Bildung ist kein Besitzstand, sondern ein Wachstumsprozess der nie endet“(Henkel) – besonders in der heutigen Zeit!

Das Dürfen

• Mitarbeiter müssen das erworbene Wissen und Können anwenden dürfen, damit es sich entfalten kann. Dieses "Dürfen" hängt ausschließlich vom Führungsverständnis und Führungsstil der Verantwortlichen ab.
• Anweisungen, Kontrolle und Kompetenzverweigerung ersticken jede Eigeninitiative eines Mitarbeiters. Teamwork zeichnet sich durch Information, Diskussion, Kooperation, gemeinsame Auswertung und Anerkennung der Arbeitsleistungen aus.
• Menschen, die ein bestimmtes Potential haben, möchten es in der Regel auch gerne einsetzen. Dabei handelt es sich nicht nur um die "Erlaubnis", etwas Bestimmtes zu tun, sondern es geht auch um die Beseitigung betriebsinterner Hemmnisse zur Entfaltung. Wer auf Grund seiner Fähigkeiten etwas tun kann, es jedoch nie tun darf, wird es irgendwann einmal auch nicht mehr tun wollen.

Motivationskiller

Nicht selten sind es diese „Motivationskiller“, die in der täglichen Arbeit die größten Probleme bereiten:

• Unterforderung entsteht, wenn Mitarbeiter weit unterhalb ihres Könnens eingesetzt werden und ihr vorhandenes Potential nicht zum Einsatz bringen können. In der Praxis war es einst das althergebrachte Bild von der Krankenschwester/dem Krankenpfleger als dienstbarer Geist für alle anderen Berufsgruppen. Mit dem Berufsabschluss als Gesundheits- und Krankenpfleger/ in, dürfte dieses Zeitalter nun beendet sein.
• Überforderung: ein Mitarbeiter ist dauerhaft mit bestimmten Aufgaben überfordert, weil sie entweder sein Potential übersteigen oder weil er keine Chance hat, das nötige Wissen zu erwerben. Oft ist eine Ursache die Wahl des falschen Arbeitsplatzes. Die heutigen Arbeitsplätze unterliegen in der Regel spezifischen Anforderungen: Ein Beispiel hierfür ist der Einsatz in der Funktionspflege (OP, Anästhesie, Intensivpflege) dort ist die kooperative Zusammenarbeit zwischen Medizin und Pflege unabdingbarer Bestandteil der täglichen Arbeit auch innerhalb der Ausführung „übertragbarer ärztlicher Tätigkeiten“ durch ausgebildete Fachpflegekräfte.
• Einengung: der Mitarbeiter hat durch Regulierung keine Möglichkeit, die von ihm geforderten Ergebnisse mit den zu ihm passenden Wegen und Mitteln zu erreichen. (Fremdbestimmung der Pflege).

Der Boden der Motivationskiller

• Der/ dem Vorgesetzten kann man nichts recht machen, es/sie weiß alles „besser“.
• Es fehlt die Wertschätzung der fachlichen Kompetenz der Mitarbeiter durch die Vorgesetzten.
• „Leiter“ greifen laufend in Arbeitsprozesse ein und haben jeden Tag eine andere Meinung.
• Die Entscheidungen von Oben sind für die Basis nicht nachvollziehbar.
• Zu viele und zu penible Kontrollen durch den/ die Vorgesetzten sind ein Zeichen von Unsicherheit und Ängstlichkeit bezüglich des eigenen Arbeitsplatzes und eine Belastung für jedes progressive Team.

Motivationsarten

• Prinzipiell kann zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation unterschieden werden. Ein typisch extrinsischer Faktor ist der monetäre Anreiz. Geld spielt in unserer Zeit die größte Rolle. Die gesamte Arbeitswelt definiert sich über das Geld. Wer es hat ist König und erwirbt mit dem Geld oft auch Macht. Man kann damit auch Mitarbeiter „kaufen“ (benutzen).
• Neben monetären Anreizen sind Faktoren von Bedeutung, die in der freien Wirtschaft unter die Rubriken Kommunikations- und Unternehmenskultur fallen würden: Soziale Kontakte zu Kollegen und Vorgesetzten, das Führungs- Kommunikations- und Betriebsklima und das Image eines Hauses nach außen.
• Ein wichtiger, oft außer Acht gelassener Motivationsfaktor, ist ein breites Angebot an qualifizierten, abwechslungsreichen und praxisnahen Fortbildungen. Für den Pflegebetrieb bedeutet dies, Mitarbeitern und Vorgesetzten eine Plattform zu bieten, auf der sie sich austauschen können (Zugehörigkeit). In moderierten Stationsmeetings, aber auch in der Freizeit, etwa durch gemeinsame Ausflüge, Projekte außerhalb der Arbeitswelt, Sportaktivitäten usw.
• Ein weiterer überaus wichtiger Motivationsfaktor von Seiten der Vorgesetzen sind Lob und konstruktive Kritik (Wertschätzung), denn: Lob und Trost sind in dieser Berufsgruppe ein überaus wichtiges Instrument, da in der täglichen Arbeit – etwa mit unheilbar Kranken – ein direkt erlebbarer Erfolg oft nicht sichtbar ist.
• Wie aber kommt man an die Bedürfnisse der Mitarbeiter heran? Es gilt, die grundlegende Motivierung wieder neu zu beleben: das Interesse am Beruf. Die Lösung hierfür ist im Grunde einfach: mehr Abwechslung und interessante Herausforderungen. Wenn der Job keine Herausforderungen mehr bietet, beginnt erfahrungsgemäß der "Dienst nach Vorschrift". *Jobrotation oder Fachwechsel bringen neue Aufgaben und machen den Alltag wieder interessant. Es steigt die Eigenmotivation und das Selbstwertgefühl.
• Die Forderung nach „Selbstverwirklichung“, kann im Pflegebereich nur eingeschränkt realisiert werden: Wenn jeder nur „sein eigenes Ego“ als allein Seligmachendes empfindet und durchsetzen will, ist keine gemeinsame Arbeitsaufgabe zu realisieren. Der Schlüssel ist ein „offenes Teamwork“, das wir als „Team- und protokollorientierte Behandlungsorganisation“ kennen. Grundlage (und gleichzeitig das Problem) ist immer eine gute Zusammenarbeit aller an Therapie und Pflege beteiligten Berufsgruppen. Die Vorteile dieser Behandlungsorganisation: Die Mitarbeiter fühlen sich bestärkt zum eigenverantwortlichen Arbeiten, das beschleunigt (verbessert) die Arbeitsprozesse. Sie fühlen sich ernst genommen wenn sie ein Mitspracherecht haben – die Arbeitszufriedenheit steigt. Denn: Zufriedenheit und kreative Ideen helfen, Patienten besser zu versorgen.

Änderungsbedarf

Zur Motivation gehört ein grundsätzlicher Kulturwandel: Es geht dabei um das Vorbild sein, Leiter und Mitarbeiter müssen Zeichen setzen, vor allen Dingen aber ungute Rituale verändern und sich dafür Mehrheiten schaffen. Veränderung verlangt von den Verantwortlichen und Mitarbeitern die Bereitschaft, gemeinsam radikal neue Wege zu gehen! Jeder kann einerseits die Veränderung einleiten, muss andererseits aber auch bereit sein, selber mitzumachen. Eine bewusste Veränderung kann immer nur im Einklang mit den beteiligten Menschen erfolgen. Das heißt auch, dass diese die Möglichkeit haben müssen, selber zu entdecken, wie wichtig eine Veränderung ist.

Denken wir doch öfter daran, dass die Spinner von heute oft die Erfinder von morgen sind und nehmen wir unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als das was sie sein wollen: Unsere Partner in der Praxis und in der Schaffung positiver motivierender Veränderungen.